Contrat de professionnalisation : définition, conditions et démarches du contrat formation professionnelle
Le contrat de professionnalisation est un contrat en alternance visant une qualification reconnue.
- Diplôme, titre RNCP ou CQP comme qualification visée.
- Jeunes de 16 à 25 ans révolus et demandeurs d’emploi éligibles.
- Bénéficiaires RSA, ASS, AAH sans condition d’âge.
- Employeurs de droit privé et EPIC concernés.
- Formulaire Cerfa transmis à l’OPCO obligatoire.
Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation et qui peut en bénéficier ?
Définition et objectif du dispositif
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance visant l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue (diplôme, titre RNCP ou certificat de qualification professionnelle). Il associe des enseignements théoriques dispensés par un organisme de formation et une pratique en entreprise. Son objectif est de favoriser l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des demandeurs d’emploi.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de la formation professionnelle continue. La qualification visée doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou correspondre à un certificat de qualification professionnelle (CQP). La formation alterne entre des périodes en centre et une mise en pratique directe des compétences en entreprise, permettant une montée en compétences progressive et encadrée.
Publics éligibles au contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation s’adresse principalement aux jeunes et aux demandeurs d’emploi, mais également à certains publics spécifiques. Voici les profils concernés :
- Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale
- Demandeurs d’emploi de 26 ans et plus pour favoriser leur retour à l’emploi
- Bénéficiaires du RSA, ASS ou AAH sans condition d’âge
- Sortants de contrat unique d’insertion (CUI) poursuivant un parcours qualifiant
- Personnes sans qualification ou qualification partielle nécessitant un accompagnement renforcé
Les jeunes de moins de 26 ans constituent le public historique de ce dispositif. Pour les demandeurs d’emploi plus âgés, le contrat de professionnalisation représente une opportunité de reconversion ou de montée en compétences dans des secteurs en tension. Les bénéficiaires de minima sociaux peuvent également y accéder sans limite d’âge, ce qui élargit considérablement le champ des personnes éligibles.
L’accès à ce dispositif est conditionné par la signature d’un contrat avec un employeur relevant du droit privé. Les employeurs publics tels que l’État, les collectivités territoriales ou les établissements publics administratifs ne peuvent pas conclure ce type de contrat. En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux comme la RATP, la SNCF ou l’ONF peuvent y recourir.
Employeurs concernés et formalisation du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est accessible à tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle, ainsi qu’aux établissements publics industriels et commerciaux (tels que la RATP, la SNCF ou l’ONF). En revanche, l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs ne peuvent pas y recourir.
La formalisation impose un contrat écrit et signé, établi sur le formulaire Cerfa disponible sur service-public.gouv.fr. Ce document doit être transmis à l’OPCO (opérateur de compétences) dont relève l’entreprise dans un délai maximal de 5 jours. Les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter dans ce cadre, tout comme les groupements d’employeurs pour des activités saisonnières.
Le contrat peut être conclu en CDD (généralement de 6 à 12 mois, extensible jusqu’à 36 mois pour les jeunes sans second cycle secondaire) ou en CDI, avec une période de professionnalisation placée en début de contrat.
Durée, rémunération et organisation du contrat formation professionnelle en alternance
La durée du contrat de professionnalisation varie selon le parcours et le public visé. Un CDD dure entre 6 et 12 mois, avec possibilité d’extension jusqu’à 36 mois, notamment pour les jeunes sans second cycle secondaire ou en cas d’échec aux examens, de maladie ou d’accident du travail. La durée peut également être allongée pour les bénéficiaires du RSA, ASS, AAH ou sortants de CUI. Le renouvellement du CDD n’est possible que si le salarié vise une qualification supérieure ou complémentaire.
La rémunération minimale est exprimée en pourcentage du SMIC selon l’âge et le niveau de qualification. Elle évolue avec le parcours du salarié.
| Âge du salarié | Niveau de qualification | Montant brut mensuel minimum |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | Sans baccalauréat (55 % du SMIC) | 1 026,86 € |
| Moins de 21 ans | Avec baccalauréat (65 % du SMIC) | 1 213,57 € |
| 21 à 25 ans | Sans baccalauréat (70 % du SMIC) | 1 306,92 € |
| 21 à 25 ans | Avec baccalauréat (80 % du SMIC) | 1 493,62 € |
| 26 ans et plus | Salaire minimum conventionnel si plus favorable (100 % du SMIC) | 1 867,02 € |
La formation théorique, dispensée hors de l’entreprise, est obligatoire et complétée par une mise en pratique en situation de travail. La durée hebdomadaire légale de travail est fixée à 35 heures. L’organisation en alternance permet d’acquérir une qualification professionnelle reconnue, tout en étant accompagné par un tuteur dédié. Un salaire minimum conventionnel de 85 % du SMIC peut s’appliquer si l’accord de branche est plus favorable.
Aides à l’embauche et financement : le rôle de l’OPCO dans le contrat de professionnalisation
Le financement de votre parcours est assuré par l’OPCO (opérateur de compétences), qui prend en charge les coûts de formation, la rémunération du formateur et les frais annexes. L’employeur adresse le contrat à son OPCO sous 5 jours maximum pour bénéficier de cette prise en charge financière.
Depuis la loi du 5 septembre 2018, l’exonération spécifique de cotisations patronales a été abrogée pour la plupart des embauches. Toutefois, des aides financières subsistent dans certains cas : l’embauche de salariés âgés de 45 ans et plus ouvre droit à une aide de l’État, et des dispositifs dédiés existent pour les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, encadrés par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011.
Les entreprises de 250 salariés et plus doivent par ailleurs accueillir des alternants (4 % de leur effectif, ou 5 % avec des jeunes en difficulté). L’OPCO accompagne également l’employeur dans ses démarches administratives et le versement des aides, simplifiant ainsi la gestion du contrat.
Rupture du contrat de professionnalisation et rôle du tuteur en entreprise
Le tuteur est un maillon essentiel du dispositif. Sa désignation est devenue obligatoire depuis la loi du 5 mars 2014. Son rôle ne se limite pas à un simple parrainage : il est le garant du bon déroulement du parcours et de l’intégration du salarié au sein de l’équipe.
- Tuteur obligatoire : accompagne le salarié tout au long du contrat de professionnalisation.
- Missions d’accueil : aide, informe et oriente le bénéficiaire dans son nouvel environnement professionnel.
- Organisation des activités : contribue à l’acquisition de savoir-faire via des tâches progressives et adaptées.
- Respect de l’emploi du temps : veille à la bonne articulation entre les heures de travail et la formation.
Anticiper les fins de contrat
La fin d’un contrat de professionnalisation peut résulter de l’échéance du terme initial ou d’une rupture anticipée. Celle-ci suit un cadre précis : l’employeur doit notifier la rupture aux DREETS-DDETS sous 30 jours. L’OPCO financeur doit également être informé de cette décision.
Les règles diffèrent selon la nature du contrat. Pour un CDD, la rupture anticipée ne peut intervenir que dans des cas spécifiques : accord mutuel, faute grave ou force majeure. Pour un CDI, la période de professionnalisation se situe souvent en début de contrat. Sa rupture suit alors les règles classiques du licenciement ou de la démission, avec une attention particulière portée à la fin de l’action de professionnalisation.
Avant d’envisager une rupture, sachez qu’un CDD peut être renouvelé dans certaines situations : si le salarié a échoué à son examen ou à la suite d’une maladie ou d’un accident du travail. Cette possibilité de prolongation offre une seconde chance pour valider la qualification visée.